Pewien dyrektor dużego działu wielonarodowej korporacji przewodniczył zebraniu poświęconemu ocenie pracowników oraz ich ewentualnym awansom. Każdy kierownik po kolei wstawał i oceniał swoich pracowników, wyjaśniając, dlaczego można lub nie należy ich awansować. Chociaż w każdej grupie znajdowała się znaczna liczba kobiet, do awansu nie została wytypowana ani jedna z nich. Każdy kierownik po kolei oznajmiał, że żadna kobieta w jego grupie nie jest gotowa do awansu, ponieważ brak im koniecznej pewności siebie. Dyrektor nie dowierzał własnym uszom. Jak to możliwe, żeby wszystkie utalentowane kobiety w jego dziale cierpiały na brak pewności siebie?
Sytuacja opisana mi przez owego dyrektora wydawała się zawierać wskazówkę do wyjaśnienia problemu, z jakim zwrócił się do mnie dyrektor innej wielonarodowej korporacji: „Zaczęliśmy, mając wielkie nadzieje, lecz znaleźliśmy się w impasie. Udaje się nam zatrudniać najlepsze kobiety są to osoby twórcze, z wielką motywacją do pracy i wspaniałymi referencjami. Kiedy je zatrudniamy, sprawiają co najmniej tak dobre wrażenie, jak mężczyźni. A jednak nie awansują. Mimo wprowadzenia kilka lat temu programu pozytywnego działania, nadal nie mamy kobiet na najwyższych stanowiskach”. Kobiety albo utknęły na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla, albo odeszły z firmy. Dyrektor opisywał to, co czasem jest nazywane szklanym sufitem: niewidzialną barierę, która zdaje się powstrzymywać kobiety przed dotarciem na szczyt. Problem ten jest uważany za tak bardzo rozpowszechniony i poważny, że jako część Aktu Praw Obywatelskich z 1991 roku powstała Komisja do spraw Szklanego Sufitu, której przewodniczy sekretarz Departamentu Pracy.