Praktyka ta jest szczególnie ryzykowna w pracy, gdzie mówienie nie tylko prowadzi do wykonania pracy, lecz jest także, i to zawsze, środkiem oceny: kiedy współpracownicy słuchają innych, jednocześnie oceniają ich jako ludzi i jako pracowników. (Jeden z kierowników opowiadał, że kiedy był przyjmowany do pracy, poinstruowano go, by od razu zaczął zauważać, kto jest dobry, żeby był gotowy w chwili, gdy sam będzie awansował innych i przyjmował do pracy.) Wszystko, co się mówi, staje się dowodem kompetencji lub jej braku u mówiącego. Na większości stanowisk, a szczególnie tych wyższych, istnieje potrzeba podejmowania decyzji. Ktoś, kto sprawia wrażenie, że przy podejmowaniu decyzji potrzebuje pomocy, z łatwością może się narazić na negatywną ocenę: „Ona jest za to odpowiedzialna, ale próbuje wciągnąć innych, by podjęli decyzję za nią. Może nie ma na tyle pewności siebie, żeby zrobić to samodzielnie”. Podkreślam jeszcze raz, że sposoby mówienia mające na celu wykazanie troski o innych mogą sprawić wrażenie, że danej osobie brakuje pewności siebie. Aby tego uniknąć, być może rozsądnym rozwiązaniem byłoby omówienie stylu postępowania ze współpracown ikami, innymi słowy, przeprowadzenie „metaporozumienia” rozmowy o porozumiewaniu się. W niektórych przypadkach może się przydać wyraźna deklaracja: „Zamierzam podjąć decyzję samodzielnie, ale chcę poznać wasze zdanie”. W przypadku kierowniczki, której podwładny powiedział, że go nie słucha, problem rozwiązała rozmowa o różnicach w ich stylach. Umówili się, że ponieważ darzą się wzajemnym szacunkiem, to jeśli zachowanie któregoś z nich zdenerwuje drugie, będą to ze sobą omawiać.