Negocjowanie to tylko jedna z czynności związanych z rozmowami w pracy. Inne rodzaje podejmowania decyzji także opierają się zarówno na sposobie mówienia, jak i na treści argumentów. Wyższy urzędnik pewnej korporacji powiedział mi, że często musi podejmować decyzje na podstawie niewystarczających informacji, a podejmowanie decyzji stanowi zasadniczą część jego pracy. Większą część dnia spędza, słuchając krótkich sprawozdań, na podstawie których musi zaakceptować lub odrzucić daną linię postępowania. W ciągu pięciu minut musi ocenić kwestie, nad którymi inni pracowali miesiącami. „Podejmuję decyzje na podstawie pewności siebie, z jaką referowane są sprawy” wyjaśnia. ,Jeżeli pracownik wydaje się bardzo pewny siebie, zgadzam się na jego plan. Jeśli pracownik wygląda na niezbyt pewnego, zakładam, że sprawa jest zbyt ryzykowna i się nie zgadzam”. Tutaj zasada kompetencji i rola komunikowania się idą ręka w rękę. Pewność siebie jest przecież wewnętrznym poczuciem. Jak można zatem ocenić czyjąś pewność siebie? Jedyne dowody, jakie ma do dyspozycji oceniający, to dowody pośrednie: sposób mówienia o tym, co dany pracownik wie. Ocena podejmowana jest na podstawie różnych oznak, łącznie z wyrazem twarzy i postawą, lecz w największym stopniu na podstawie mowy. Czy dany pracownik się waha? Mówi głośno czy połyka słowa? Czy mówi ze swadą, czy się jąka? Czy wygłasza stanowcze stwierdzenia („To na pewno się uda! Musimy tak zrobić!”), czy też mówi z rezerwą („Hmm… z tego, co wiem, chyba się uda, ale nie będziemy mieli pewności, dopóki nie spróbujemy”)? Wydaje się to dość proste. Właściwie bez większych trudności można określić stopień pewności siebie innych na podstawie ich sposobu mówienia, podobnie jak można stwierdzić, kiedy ktoś kłamie.